Palkitsemisjärjestelmän kehittäminen - Case: teollisuuden tukkukauppa

Abstract

TUTKIELMAN TAVOITTEET

Tutkielman tavoitteena oli kehittää kohdeyrityksen tulospalkitsemisjärjestelmää. Kehittäminen pyrittiin tekemään siten, että järjestelmä olisi linjassa yrityksen koko ohjausjärjestelmien kokonaisuuden kanssa. Järjestelmän onnistuneen kehityksen edellytyksenä oli lisäksi se, että sen tulisi motivoida työntekijöitä ja ohjata heidän toimintaansa yrityksen pitkän aikavälin näkökulmasta oikeaan suuntaan.

LÄHDEAINEISTO

Tutkielman aineisto kerättiin teemahaastatteluilla. Tulospalkitsemista tarkasteltiin sekä henkilöstön, että organisaation näkökulmasta. Organisaation näkökulmaa varten pidettiin palaveri yrityksen toimitusjohtajan ja talouspäällikön kanssa, sekä haastateltiin konsernin Suomen yhtiöiden talousjohtajaa ja erään toisen konserniyhtiön toimitusjohtajaa. Henkilöstön näkökulman saamiseksi haastateltiin viittä työntekijää eri liiketoiminta-alueilta.

TULOKSET

Tutkimuksessa havaittiin, että yrityksen ohjausjärjestelmien kokonaisuuden kartoittaminen on ensiarvoisen tärkeää palkitsemisjärjestelmää suunniteltaessa. Vaikka joidenkin tutkimusten mukaan esimerkiksi yksilötasolle tuotu tulospalkitsemisjärjestelmä motivoi työntekijöitä ja parantaa tulosta, niin jos se ei istu esimerkiksi yrityksen kulttuuriin, organisaatiorakenteeseen tai suorituksenmittauskykyyn, niin voi sen kaltaisen järjestelmän luominen olla yrityksen toiminnalle vahingollista. Tutkimuksen tulokset viittaavatkin siihen, että tämän yrityksen ei kannattaisi hyödyntää palkitsemisessaan järjestelmää, joka ottaa huomioon henkilökohtaisen myynnin. Yrityksen strategian toteutuminen vaatii yhteistyöhön kannustavaa yrityskulttuuria. Asiantuntijaorganisaatiossa toisten auttaminen ja osaamisen hyödyntäminen myös oman vastuualueen ulkopuolella on todella tärkeää. Sen sijaan, jos henkilökohtaisia mittareita halutaan ottaa mukaan palkitsemiseen, ne voisivat olla subjektiivisesti määriteltyjä. Tulospalkitsemista voitaisiin lisäksi tuoda lähemmäs työntekijöiden omaa vaikutusaluetta siten, että palkkion lopullinen määrä riippuisi myynti- tai liiketoiminta-alueen tuloksesta. Kuitenkin siten, että yrityksen liiketulosprosentin on oltava tietyllä tasolla, jotta palkkiota voidaan maksaa.