Rekrytoinnin mittaaminen ja palkitseminen

Abstract

Tutkielmani voi karkeasti jakaa kahteen osaan. Ensimmäisessä osassa paneudun rekrytointiin yleisesti ja sen tärkeyteen yrityksen toiminnassa, käyn myös empiirisen tutkimuksen avulla läpi rekrytointia prosessina. Toisessa osassa tuon oppimani käytännön erään myyntiorganisaation rekrytointiin yritystapaus näkökulmasta. Minulla on käytössäni henkilöstödataa noin 200 lopettaneesta työntekijästä ja noin 200 parhaillaan työsuhteessa olevasta työntekijästä.

Rekrytointi on yksi yrityksen tärkeimmistä funktioista löytää oikeat henkilöt oikeaan tehtävään ja näin ollen lisätä kasvua ja pitää yllä kannattavuutta. Prosessina rekrytointi kattaa kaikki rekrytointiin liittyvät toimenpiteet aina oikean työntekijäprofiilin kartoittamisesta palkkauspäätökseen asti. Yrityksissä rekrytointi on jonkin tietyn henkilön tai osaston vastuulla. Tänä päivänä rekrytointi on monimuotoistunut huomattavasti. Siinä missä rekrytointi oli ennen lähinnä avoimesta positiosta ilmoittamista, on se nyt pikemminkin verkostojen hyödyntämistä ja headhuntausta, myös sosiaalisen median vaikutus on kasvanut rekrytoinnissa huomattavasti.

Rekrytointia voidaan mitata määrällisesti, laadullisesti tai näiden yhteissummana. Käyttämäni mittaamisen perustana toimii Management Control System, joka kattaa laajasti mittaamisen perusteet. Toisaalta rekrytointia prosessina voidaan mitata myös investointina, kuten työssäni teen.

Kohdeyrityksestä saadun datan perusteella huomataan, että heidän tuottava rekrytointisykli on tällä hetkellä huomattavasti yli viisi kuukautta. Toisaalta henkilöstödatan ja työntekijöiden tuottavuuden perusteella laskettuja merkityksellisiä pisteitä työsuhteen kestossa ovat kaksi kuukautta ja viisi kuukautta. Laskettaessa rekrytointia puhtaasti investointina huomataan, että viiden kuukauden rekrytointisykli on tällä hetkellä tappiollinen.

Jotta rekrytointisyklistä saadaan positiivinen, tulee kohdeyrityksen tiukentaa rekrytoinnin kriteerejä ja toisaalta parantaa rekrytoinnin laatua ja uusien työntekijöiden motivointia, sekä koulutusta. Eli lopettaa hukkarekrytoinnit ja parantaa työntekijöiden tuottavuutta työsuhteen alkuvaiheessa. Näihin parannuksiin ohjaa toimiva rekrytoijan palkkamalli. Rakentamani palkkamallin pohjana hyödynnän agenttiteoriaa, jotta palkkamalli tukee niin yrityksen tarpeita ja tehokkuutta, kuin myös rekrytoijan intressejä suoriutua työtehtävistään kiitettävästi.