Setting goals for autonomous motivation using Objectives and Key Results

Abstract

Goal-setting has been a part of organizational management for decades as a way to increase organizational performance. Traditional ways of setting goals in organizations can’t keep up with the ever-quickening pace of development, while Objectives and Key Results (OKRs), a goal-setting framework, has been eyed by many as a way to set goals in a way that is compatible with the new ways of working. Meanwhile, employee well-being is a serious consideration and autonomous motivation has been linked with increased well-being. This thesis studies whether OKRs could be used to set goals to drive autonomous motivation and employee well-being while meeting modern management needs.

The research is a qualitative, explorative case study into a transformative business unit in a large Finnish corporation in the middle of their own OKR experiment. The data was gathered through 11 semi-structured themed interviews with two distinct groups: goal-attainers participating in the OKR experiment and goal-setters, who are in charge of setting goals traditionally in the case organization.

The results indicate a discrepancy between what goal-attainers and goal-setters use goals for. This leads to difficulties in communicating and internalizing traditional organizational goals. This is unfortunate, as the results also indicate that this means that organizations are missing out on autonomous motivation benefits that goals can indeed provide.

The OKR experiment indicates that setting goals with OKRs provides increased opportunities for autonomous motivation to be generated than through traditional goal-setting methods. This is thanks to its bottom-up approach to goal-setting and aligning, faster goal cycles and feelings of progress and achievement through tracking.

The research contributes towards the theoretical background of OKRs and bridges two theories in the managerial space: the Self-Determination Theory and Goal-Setting Theory. The practical implications of the research relate to using OKRs for employee autonomous motivation rather than performance and how even traditional goal-setting ways could improve the organization members’ autonomous motivation.

Tavoitteenasetanta on vuosikymmenten ajan ollut osa organisaatioiden johtamista ja niiden tehokkuuden parantamista. Perinteiset tavat asettaa tavoitteita organisaatioissa eivät kuitenkaan pysy nopeutuvan kehityksen mukana. Objectives and Key Results (OKR) on tavoitteenasetantatyökalu, joka voisi auttaa asettamaan nykyisten työtapojen kanssa yhteensopivia tavoitteita. Työtapojen ohella on otettava huomioon työntekijöiden hyvinvointi modernissa työympäristössä. Autonomisella motivaatiolla on todettu positiivinen vaikutus hyvinvointiin. Täten tämä tutkimus tarkastelee mahdollisuuksia vaikuttaa autonomiseen motivaatioon ja työntekijöiden hyvinvointiin käyttämällä OKR-tavoitteita, jotka vastaavat sekä johdon että työntekijöiden tarpeisiin.

Tutkimus itsessään on kvalitatiivinen tapaustutkimus suureen suomalaiseen yrityksestä, joka on tällä hetkellä käymässä läpi omaa transformaatiotaan ja on juuri aloittanut oman OKR-kokeilunsa. Data kerättiin 11 teemahaastattelun avulla. Haastateltavat jaettiin kahteen ryhmään: tavoitteita saavuttaviin eli saavuttajiin ja tavoitteita asettaviin eli asettajiin. Saavuttajat ovat yrityksen OKR-kokeilun osallistujia ja asettajat ovat vastuussa yrityksen perinteisten tavoitteiden asettamisesta. Tulokset viittaavat siihen, ettei tavoitteiden käyttötarkoitus saavuttajilla ja asettajilla ole sama, mikä johtaa kommunikaatiovaikeuksiin ja hankaluuksiin sisäistää organisaation tavoitteita. Tämän seurauksena vaikuttaa siltä, etteivät organisaatiot onnistu täysmittaisesti hyödyntämään tavoitteiden vaikutuksia autonomiseen motivaatioon.

Yrityksen OKR-kokeilu implikoi OKR-työkalun tarjoavan enemmän mahdollisuuksia vaikuttaa autonomiseen motivaatioon kuin perinteiset tavoiteasetannan työkalut. Tämä johtuu OKR:ien tavasta asettaa, yhtenäistää ja seurata tavoitteita alhaalta ylöspäin, sekä työkalun nopeampien tavoitesyklien synnyttämistä etenemisen ja onnistumisen tunteista.

Tämä tutkimus pyrkii osallistumaan OKR:ien teoreettisen pohjan luontiin ja rakentamaan siltaa kahden johtajuuskirjallisuuden teorian – itseohjautuvuuden teorian ja tavoiteasetantateorian – välille. Tutkimuksen tulokset antavat ymmärtää, että OKR:iä voidaan käyttää autonomisen motivaation edistäjinä. Tutkimus pohtii myös, miten vastaavia hyötyjä voitaisiin saavuttaa perinteisin tavoiteasetannan keinoin.