Työsopimuksen irtisanominen työyhteisön sisäisen häirinnän perusteella
Loading...
URL
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
School of Business |
Master's thesis
Unless otherwise stated, all rights belong to the author. You may download, display and print this publication for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Authors
Date
Department
Major/Subject
Mcode
Degree programme
Language
fi
Pages
59
Series
Abstract
Työsopimuslain mukaan työsopimuksen päättäminen irtisanomalla vaatii aina asiallisen ja painavan syyn. Työyhteisön sisällä ilmenevä häirintä tai muu epäasiallinen käyttäytyminen voi joissakin tilanteissa johtaa työsopimuksen irtisanomiseen. Häirintää työyhteisössä on työntekijän epäasiallinen tai ei-toivottu käytös, joka kohdistuu toiseen työntekijään tai toisiin työntekijöihin. Lain mukaan työnantaja on aina velvollinen puuttumaan tietoonsa tulleeseen häirintään viivyttelemättä ja hänen käytettävissään olevin keinoin. Tässä tutkielmassa pyritään selvittämään lainopillisen tutkimuksen keinoin, millaisten edellytysten täyttyessä työyhteisön sisäinen häirintä voi muodostaa irtisanomisperusteen. Tavoitteena on muodostaa tästä oikeuskirjallisuuden ja tuomioistuinten ratkaisujen avulla kattava kokonaiskuva. Tutkielmassa arvioidaan myös nykyisen lainsäädännön riittävyyttä työyhteisössä ilmenevien häirintätapausten tulkinnassa ja ratkaisemisessa. Lisäksi tutkielmassa pyritään selvittämään, onko työntekijän asemalla organisaatiossa vaikutusta irtisanomiseen häirinnän tai epäasiallisen käyttäytymisen perusteella, ja miten työyhteisön sisäistä häirintätapausta käsiteltäessä tulisi menetellä. Häirintä tai epäasiallinen käyttäytyminen voi muodostaa irtisanomisperusteen sen aiheuttaessa merkittävää haittaa sen kohteelle tai koko työyhteisölle. Myös esimerkiksi asiattoman menettelyn kestoa, toistuvuutta ja vakavuutta painotetaan irtisanomiskynnyksen täyttymistä arvioitaessa. Lisäksi työntekijän asema organisaatiossa voi vaikuttaa irtisanomiskynnykseen. Valtaosassa tapauksista työnantajan tulee antaa varoitus työntekijälle tämän moitittavasta menettelystä ennen irtisanomista sen perusteella, jotta työntekijä saa mahdollisuuden korjata menettelyään. Tästä voidaan poiketa tilanteessa, jossa kyseessä on erityisen vakava rikkomus. Käsitellyn kirjallisuuden ja oikeuskäytännön pohjalta voidaan todeta häirintään perustuvan irtisanomisen olevan monivaiheinen prosessi, joka vaatii työnantajalta erityisesti objektiivisuutta ja oikeudenmukaisuutta. Työnantajan tulee paitsi puuttua häirintätapauksiin matalalla kynnyksellä ja viivytyksettä, myös kantaa vastuu tilanteen selvittämisestä ja ratkaisemisesta. Vaikka voimassa oleva lainsäädäntö antaa hyvät lähtökohdat häirintätilanteiden arviointiin, tulisi esimerkiksi työnantajan vastuuta koskevien pykälien sisältöä yhdenmukaistaa eri lakien välillä tulevaisuudessa selkeyden vuoksi.As stated in the Employment Contracts Act, the termination of an employment contract requires a proper and weighty reason. Harassment or other inappropriate behaviour within the workplace can lead to dismissal in certain situations. Internal workplace harassment involves inappropriate or unwelcome behaviour by an employee directed at another employee or a group of employees. By law, the employer is always obligated to address any harassment brought to their attention without delay and using the means available to them. This thesis aims to determine under which conditions workplace harassment may constitute grounds for dismissal. The objective is to provide a comprehensive overview of the issue based on legal literature and judicial case law. This thesis also evaluates whether current legislation sufficiently addresses the interpretation and resolution of harassment cases within the workplace. Additionally, it examines whether the employee’s position within the organization affects dismissal decisions on the grounds of harassment or inappropriate behaviour and explores the appropriate procedures for handling workplace harassment cases. Harassment or inappropriate behaviour can lead to termination of an employment contract if it causes significant harm to its victim or the working community. Factors such as duration, recurrence and severity of the inappropriate conduct are also emphasized during the evaluation of grounds for dismissal. Additionally, the employee’s position within the organization might influence the threshold of dis-missal. In majority of the cases, the employer is obliged to give an official warning to an employee regarding their inappropriate behaviour before terminating their employment to allow the employee an opportunity to rectify their conduct. However, an exception can be made in cases of particularly serious misconduct. Based on the literature and case law, it can be concluded that harassment-based dismissal is a complex multi-step process which requires both objectivity and fairness from the employer. The employer must not only address the cases of inappropriate behaviour promptly and with a low threshold but also take responsibility of investigating and resolving the situation. While the current legislation provides a solid basis for the evaluation of harassment cases, the sections regarding the employer’s responsibility should be harmonized across different acts to enhance clarity and consistency.Description
Thesis advisor
Hurmerinta-Haanpää, AnnaHietanen-Kunwald, Petra