The EU pay transparency directive (EU 2023/970): Barriers, behavioural impacts, organizational preparedness and pay equity

Thumbnail Image

Files

master_Sulamaa_Mikko_2025.pdf (1.86 MB)

URL

Journal Title

Journal ISSN

Volume Title

School of Business | Master's thesis
Unless otherwise stated, all rights belong to the author. You may download, display and print this publication for Your own personal use. Commercial use is prohibited.

Authors

Date

2025-05-26

Department

Major/Subject

Mcode

Degree programme

Master's programme in Information and Service Management

Language

en

Pages

146

Series

Abstract

For a long time, the European Union has strived for gender equality ever since the days of the Treaty of Rome. At least allegedly, since the gender pay gap has persisted over the years, and now, the latest attempt in closing it is drawing near. The EU pay transparency directive 2023/970 implementation deadline is in June 2026, and it includes several provisions that organizations must adhere to, including all-new reporting and salary range disclosure requirements. This thesis seeks to explore how organizations face the directive, what are their main challenges, their current level of preparedness and what is the directive’s estimated impact on the gender pay gap. A mixed-methods approach was employed. Primary data was collected by combining quantitative insights from a small-scale survey with qualitative in-depth expert interviews. Secondary data included a literature review of directive implementation, organizational change theory, gender pay gaps, and behavioural science. Additional secondary data is used in the form of websites, analyses and news articles due to the evolving nature of the topic. In this study I have found that there are several challenges for organizations when it comes to compliance and other effects, including technical challenges in lacking job structures, frameworks and architecture, lack of resources, unintended consequences like wage compression, cognitive biases and heuristics as well as internal and external politics. Potential remedies are also identified. In Finland, organizational preparedness is at a relatively good level, some of the pain points lie in gaps between different sectors, cultural issues and time constraints. The results of my research indicate that the directive will have a positive impact in closing the gender pay gap due to the increased accountability and a wide arsenal of provisions. This study contributes to practise and theory by providing organizations’ stakeholders with insights into organizational adaptation to regulatory change and to the research of pay transparency.

Euroopan unioni on jo pitkään tavoitellut sukupuolten välistä tasa-arvoa aina Rooman sopimuksen ajoista alkaen. Ainakin nimellisesti, sillä sukupuolten välinen palkkaero on kuitenkin säilynyt vuosien ajan, ja nyt tätä eroa pyritään kaventamaan uudella direktiivillä. EU:n palkkaläpinäkyvyysdirektiivi (2023/970) astuu voimaan kesäkuussa 2026 ja se sisältää useita uusia velvoitteita, joita organisaatioiden on noudatettava, mukaan lukien täysin uudet raportointi- ja palkkojen vaihteluvälin ilmoittamisvaatimukset. Tämä tutkimus tarkastelee, miten organisaatiot kohtaavat direktiivin, mitkä ovat niiden keskeisimmät haasteet, mikä on niiden valmiusaste ja mikä on arvioitu vaikutus sukupuolten välisiin palkkaeroihin. Tutkimuksessa hyödynsin mixed methods- metodologiaa. Ensisijainen aineisto on kerätty kyselyn ja asiantuntijahaastatteluiden avulla, mistä sain määrällistä ja laadullista tietoa. Toissijaisena aineistona hyödynsin kirjallisuuskatsausta, joka kattoi direktiivien toimeenpanon, organisaatiomuutoksen teorioita, sukupuolten välisiä palkkaeroja ja käyttäytymistieteitä. Lisäksi aineistona käytettiin verkkosivustoja, analyysejä ja uutisartikkeleita, sillä aihe elää ja kehittyy jatkuvasti. Omien havaintojeni mukaan organisaatiot kohtaavat useita haasteita mitä tulee vaatimustenmukaisuuteen ja muihin vaikutuksiin. Näitä ovat esimerkiksi tekniset haasteet, kuten puutteelliset työrakenteet ja arkkitehtuuri, resurssien puute yleisesti, tahattomat seuraukset kuten palkkojen tasaantuminen, kognitiiviset vinoumat ja heuristiikat sekä organisaation sisäinen ja ulkoinen politiikka. Tutkimuksessa löydettiin myös mahdollisia ratkaisukeinoja ongelmiin. Suomessa organisaatioiden valmiustaso on melko hyvä, mutta haasteita esiintyy esimerkiksi eri toimialojen välillä, kulttuurisissa tekijöissä sekä ajankäytön rajoitteissa. Tulokseni viittaavat siihen, että direktiivillä tulee olemaan kaventava vaikutus sukupuolten palkkaeroon lisääntyneen vastuunkannon ja laajan toimenpidearsenaalin ansiosta. Tämä maisterintutkielma esittää eri sidosryhmille näkemyksiä organisaatioiden sopeutumisesta sääntelymuutoksiin sekä avaamalla uusia näkökulmia palkkaläpinäkyvyyden tutkimukseen.

Description

Supervisor

Kuula, Markku

Keywords

change management, EU-directive, mixed-methods research, pay transparency, gender pay gap, organizational theory, behavioural science, survey, interviews

Other note

Citation

Permanent link to this item

https://urn.fi/URN:NBN:fi:aalto-202506124613

Collections

[gradu] Kauppakorkeakoulu / BIZ