Miten big dataa ja talent analytiikkaa hyödynnetään yrityksen henkilöstöjohtamisessa ja minkälaisiin ongelmiin yritysten tulee varautua?
Loading...
URL
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
School of Business |
Bachelor's thesis
Unless otherwise stated, all rights belong to the author. You may download, display and print this publication for Your own personal use. Commercial use is prohibited.
Authors
Date
2022
Department
Major/Subject
Mcode
Degree programme
Johtaminen
Language
fi
Pages
26+3
Series
Abstract
Big data ja talent analytiikka ovat keränneet paljon huomiota niin tieteellisissä tutkimuksissa kuin yritysmaailmassakin. Aihetta on tärkeää tutkia myös henkilöstöjohdon näkökulmasta, sillä big dataa hyödyntämällä organisaatiot voivat tehdä tarkempia ja nopeampia päätöksiä, sekä löytää kausaliteetteja HR-päätösten ja yrityksen tuloksen välillä. Big dataa voidaan henkilöstöjohdon päätöksenteon lisäksi hyödyntää muun muassa yrityksen rekrytoinnissa, joka on yksi henkilöstöjohdon tärkeimmistä tehtävistä. Monet asiantuntijat ovat lähiaikoina kirjoittaneet big datan ja talent analytiikan jopa muuttavan HR:n pysyvästi (Landers & Schmidt, 2016). Perinteisesti useat HR-päätökset ovat tehty intuition tai aikaisemman kokemuksen perusteella ja monet HR-ammattilaiset eivät olekaan tottuneet työskentelemään datapohjaisesti (Dahlbom et al., 2020). Paremmat datan keräysmenetelmät, laskeneet datan säilönnän kustannukset, pilvipalvelut ja esimerkiksi sensoriteknologiat mahdollistavat valtavien datamäärien keräämisen ja säilömisen yritysten HR-funktioille ja ovat merkittäviä syitä big datan käytön kasvulle nykyaikana. Mc Afeen ja Brynjolfssonin (2012) tutkimuksen mukaan, yritykset, jotka hyödyntävät big dataa osana yrityksen suunnittelu sekä päätöksentekoa, pärjäävät paremmin kuin kilpailijansa. Nämä yritykset ovat noin 5 % tehokkaampia kuin kilpailijansa, jotka eivät hyödynnä big dataa suunnittelussaan tai päätöksenteossaan. Big dataa henkilöstöjohdossa on myös kritisoitu ja esimerkiksi Cappelli (2017) sanoo, että HR:n keräämä data ei täytä big datan määritelmää ja että useimmilla yrityksillä haaste on ylipäätänsä käyttää minkäänlaista dataa HR:ssä. Henkilöstödata on usein myös kerättynä moniin eri järjestelmiin, joten sitä ei usein pystytä käyttämään edes kaikista yksinkertaisimpiin kysymyksiin vastaamiseen, kuten millaiset hakijan ominaisuudet ovat yritykselle suotavia (Cappeli 2017). Big data ja talent anlytiikka tuovatkin henkilöstöjohdolle uusia mahdollisuuksia, mutta samalla myös esimerkiksi juridisia ja eettisiä ongelmia. Onnistumisia big datan käytössä osana henkilöstöjohtamista on olemassa ja esimerkiksi Bogomolov ja Lepri pystyivät arvioimaan koneoppimisen menetelmillä yrityksen työntekijöiden tyytyväisyyden korkealla tarkkuudella (80.81 %) (Bogomolov ja Lepri et al. 2014, s. 790). He analysoivat työntekijöiden älypuhelimista kerättyä dataa, kuten soittohistoriaa, viestejä, sekä bluetooth-tietoja. Aihe on mielestäni erittäin relevantti tänä päivänä ja tutkimuksessani selviääkin monia ongelmia ja haasteita, joita yrityksillä on vielä ratkaistavanaan big datan hyödyntämisessä henkilöstöjohdon tukena.Description
Thesis advisor
Yli-kauhaluoma, SariKeywords
big data, talent analytiikka, henkilöstöjohtaminen, koneoppiminen, pilvipalvelu, sensoriteknologia