Tulospalkkauksen toimivuus palkkatyytyväisyyttä selittävien teorioiden valossa - Seurantatutkimus elintarviketeollisuuden yrityksen tulospalkkiojäijestelmän kehittämisestä tiimimäisen toimintatavan tueksi
| dc.contributor | Aalto-yliopisto | fi |
| dc.contributor | Aalto University | en |
| dc.contributor.advisor | Vartiainen, Matti | |
| dc.contributor.author | Ylikorkala, Anna Aurora os. Palva | |
| dc.contributor.department | Tuotantotalouden osasto | fi |
| dc.contributor.school | Teknillinen korkeakoulu | fi |
| dc.contributor.school | Helsinki University of Technology | en |
| dc.contributor.supervisor | Vartiainen, Matti | |
| dc.date.accessioned | 2021-04-14T21:20:07Z | |
| dc.date.available | 2021-04-14T21:20:07Z | |
| dc.date.issued | 2006 | |
| dc.description.abstract | The focus of this study is implementation of result-oriented pay system. The theoretical framework of this study consists of pay satisfaction models based on motivation theories. It has been shown that participation, pay knowledge, distributive and procedural justice have effects on employee's pay satisfaction. The previous studies have focused on base pay systems. Result-oriented pay system processes and their effects have been less in focus. Traditionally, previous studies on pay satisfaction have been conducted with quantitative research approach. The organizational context, structure of pay systems and the role of different actors have had less attention. The aim of this study is to explain why employees and managers were unsatisfied with result-oriented pay at the end of the follow-up study in 2003 and how the theories about pay satisfaction help to explain employee's and manager's experiences. This study describes, how the result-oriented pay system was developed, what rules and measures result-oriented pay system had, how the teams achieved their goals and what was the amount of rewards. This study also describes the organizational environment. During the research period the company changed organizational structures into more horizontal ones. This case-study is carried out with action research approach. The main data analysis method is qualitative content analysis. The study focused on a factory with 216 employees, including workers and middle management. The data was gathered by interviews with managers and employees, as well as with questionnaire. Also the minutes of company's reward development group meetings were used as research material. The main data consists of interviews (n=57) and the minutes of reward development group (n=35). This study brings out what knowledge and satisfaction about result-oriented pay system can include. A follow-up study made it also possible to learn about implementation experiences. The result-oriented pay system was built to support team organization. Employee's had a possibility to participate in the pay system planning. Although the participative planning was a new way to work, the development group consisted of traditional negotiators: the formal representative of employee's and employers. Because supervisors did not participate on planning process, their and workers' knowledge about result-oriented pay system was poor. Employees and supervisors were unsatisfied because teams achieved their goals, but they did not get the rewards. According to company policy, no-one would get rewards if the company did not achieve its operating profit goal. Although there were written rules about the result-oriented pay system and information was shared in the company's intranet and internal news, workers and supervisors did not know or understand the economic connection to team rewards. Employees perceived it to be unfair. Those employees who had knowledge about the rules of result-oriented pay and its development plan, took a more positive attitude. They also had constructive development suggestions for the pay system. This study confirms the expectancy theory. Employees need to understand the relationship between their efforts and organizational performance. In this view it would have been essential to remove economical connection before performance was measured in team level. Also supervisors should have been asked to participate in reward system planning and train them earlier to implement reward systems. Supervisor's role is important, because they know best how to successfully explain the pay system to the workers. | en |
| dc.description.abstract | Tutkimuksessa tarkastellaan tulospalkkauksen käyttöönottoa uuden toimintatavan tueksi. Tutkimuksen teoreettisena viitekehyksenä ovat erilaisiin motivaatioteorioihin pohjautuvat palkkatyytyväisyysmallit. Aikaisempien tutkimusten mukaan osallistuvalla suunnittelulla, palkkausjärjestelmän tuntemisella sekä oikeudenmukaiseksi koetulla palkan jako- ja menettelytavoilla on vaikutusta siihen, kuinka tyytyväisiä palkkausjärjestelmään ollaan. Palkkatyytyväisyystutkimukset ovat kohdistuneet pääasiassa peruspalkkausjärjestelmiin. Tieto tulospalkkaukseen liittyvistä prosesseista ja niiden vaikutuksista on vähäistä. Palkkatyytyväisyystutkimuksia on tyypillisesti tehty kvantitatiivisilla menetelmillä, jolloin organisaatioiden ympäristön, palkitsemisjärjestelmien rakenteen ja eri toimijoiden roolien kuvaaminen on jäänyt vähäisemmälle huomiolle. Tämän tutkimuksen tavoitteena on selvittää, miksi henkilöstö ja esimiehet olivat tyytymättömiä tulospalkkaukseen seurantajakson päättyessä vuonna 2003 ja miten palkkatyytyväisyyttä selittävät tutkimukset auttavat ymmärtämään henkilöstön ja esimiesten kokemuksia. Tutkimuksessa kuvataan, miten tulospalkkiojärjestelmä kehitettiin, minkälainen oli palkkiojärjestelmän rakenne, kuinka tulospalkkaukselle asetetut tavoitteet saavutettiin ja kuinka suuria palkkiot olivat. Lisäksi kerrotaan, miten organisaation rakenne muuttui seurantajakson aikana ja mikä rooli tulospalkkauksella oli tiimitoiminnan tukemisessa. Tutkimus on toimintatutkimusotteella toteutettu tapaustutkimus, jossa keskeisenä tutkimusmenetelmänä on käytetty kertovaa muutosselonteon menetelmää ja sisällön erittelyä. Analyysitapa on aineistolähtöinen. Tutkimus kohdistui yrityksen palkitsemistyöryhmän työskentelyyn ja yhden tehtaan kokemuksiin. Tutkimusaineisto muodostui palkitsemistyöryhmän pöytäkirjoista, tutkijan muistiinpanoista, haastatteluista ja kyselyistä. Tutkimuksen pääaineiston muodosti tehtaan työntekijöiden ja esimiesten haastattelut (n=19*3) ja palkitsemistyöryhmän pöytäkirjat (n=35). Tutkimuksen keskeinen anti on laajentaa ymmärrystä siitä, mitä asioita tietämys ja tyytyväisyys tulospalkkaukseen voivat pitää sisällään. Seurantatutkimus tarjoaa myös mahdollisuuden oppia tulospalkkiojärjestelmän käyttöönottoon liittyvistä kokemuksista. Tutkimuksen kohteena olevassa yrityksessä tulospalkkiojärjestelmä pyrittiin kehittämään mahdollisimman oikeaoppisesti. Strategisen palkitsemisjärjestelmän kehittämistavassa näkyi kuitenkin piirteitä vanhasta kulttuurista. Osallistuvaan suunnitteluun perustunut kehittämistyö muistutti neuvotteluja, muodostuihan kehittämisryhmä lähinnä työnantajan ja työntekijöiden edustajista. Esimiesten jäädessä pois suunnittelusta, oli heidän ja työntekijöiden tietämys tulospalkkiojärjestelmän rakenteesta heikko. Tulospalkkiojärjestelmään oltiin tyytymättömiä tutkimuksen kohteena olevalla tehtaalla, koska omalla tai ryhmän työponnistelulla ei koettu voivan vaikuttaa palkkioiden saamiseen. Palkkiot jäivät säännöissä olleen kynnysehdon vuoksi maksamatta, vaikka tavoitteet saavutettiin. Henkilöstö koki tulospalkkiotta jäämisen epäreiluksi, erityisesti ne joilla ei ollut tietoa tulospalkkiojärjestelmän rakenteesta. Henkilöt, jotka tunsivat rakenteen ja kehittämissuunnitelmat suhtautuivat tulospalkkiojärjestelmään myönteisemmin ja osasivat antaa kehittämisehdotuksia. Tutkimus tukee odotusarvoteorian mukaista näkemystä siitä, että ryhmän työponnisteluilla ja menestymisellä pitäisi olla yhteys. Käyttökatesidonnaisuus olisi pitänyt poistaa, kun mittaaminen vietiin ryhmätasolle, sillä tulospalkkiojärjestelmän maksamisen kynnysehtoa oli vaikea selittää ja ymmärtää. | fi |
| dc.format.extent | 110 | |
| dc.identifier.uri | https://aaltodoc.aalto.fi/handle/123456789/106518 | |
| dc.identifier.urn | URN:NBN:fi:aalto-202104155808 | |
| dc.language.iso | fi | en |
| dc.programme.major | Työpsykologia ja johtaminen | fi |
| dc.programme.mcode | TU-53 | fi |
| dc.rights.accesslevel | closedAccess | |
| dc.subject.keyword | result-oriented pay | en |
| dc.subject.keyword | tulospalkkaus | fi |
| dc.subject.keyword | pay satisfaction | en |
| dc.subject.keyword | palkkatyytyväisyys | fi |
| dc.subject.keyword | pay knowledge | en |
| dc.subject.keyword | palkkatietämys | fi |
| dc.subject.keyword | strategic rewarding | en |
| dc.subject.keyword | strateginen palkitseminen | fi |
| dc.subject.keyword | group-based pay | en |
| dc.subject.keyword | ryhmien palkitseminen | fi |
| dc.title | Tulospalkkauksen toimivuus palkkatyytyväisyyttä selittävien teorioiden valossa - Seurantatutkimus elintarviketeollisuuden yrityksen tulospalkkiojäijestelmän kehittämisestä tiimimäisen toimintatavan tueksi | fi |
| dc.title | Developing result-oriented pay system in a Finnish manufacturing firm: A follow-up study | en |
| dc.type.okm | G3 Lisensiaatintutkimus | |
| dc.type.ontasot | Licentiate thesis | en |
| dc.type.ontasot | Lisensiaatintyö | fi |
| local.aalto.digiauth | ask | |
| local.aalto.digifolder | Aalto_18802 | |
| local.aalto.idinssi | 31521 | |
| local.aalto.openaccess | no |
