Suomalaisten henkilöstöammattilaisten osaamiset - nykytila ja tulevaisuuden haasteet

Loading...
Thumbnail Image
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
School of Business | Master's thesis
Date
2016
Major/Subject
Mcode
Degree programme
Management and International Business (MIB)
Language
fi
Pages
139
Series
Abstract
Tiivistelmä Tutkielmassani käsittelen henkilöstötyötä ja -ammattilaisuutta, suomalaisten henkilöstö-ammattilaisten osaamisia ja tulevaisuuden osaamishaasteita. Tutkimuksen tavoitteena on selvittää minkälaisia osaamisia henkilöstöammattilaiset itse pitävät tällä hetkellä tärkeinä oman menestymisensä kannalta ja millaisten osaamisten he uskovat vaikuttavan organisaation menestykseen. Lisäksi olen kiinnostunut selvittämään, mitä osaamista suomalaiset henkilöstöammattilaiset uskovat tarvitsevansa tulevaisuudessa. Tutkimuksen avulla pyrin tuottamaan tietoa koko suomalaisen henkilöstöjohtamisen kentälle osaamisista, joita tarvitaan menestyksekkään henkilöstötyön tekemiseen. Vastaan tutkimuksessani kysymyksiin siitä, mitkä ovat suomalaisten henkilöstöammattilaisten työssään tarvitsemat osaamiset ja tulevaisuuden osaamishaasteet sekä mitä keskeisiä rooleja henkilöstöammattilaisilla on. Teoreettinen viitekehykseni pohjautuu strategisen henkilöstöjohtamisen kirjallisuuteen sekä aikaisempiin henkilöstöosaamistutkimuksiin. Olen suorittanut tutkimuksen laadullisena tutkimuksena, jonka olen toteuttanut kahdessa vaiheessa. Ensimmäisenä toteutin alustavan osaamiskartoitukseen HENRY:n jäsenistön keskuudessa, jonka kautta selvitin henkilöstöammattilaisten osaamisia kaikkiaan kolmentoista osaamisalueen ja 68 yksittäisen osaamisen tai aktiviteetin kautta. Tutkimuksen toinen ja samalla keskeinen vaihe koostui neljäntoista henkilöstöammattilaisen teemahaastatteluista, joissa käsittelin kolmea teemaa: 1. henkilöstö-ammattilainen itse, 2. henkilöstötyö ja henkilöstöammattilaisen roolit sekä 3. osaamiskartoituksessa esiin nousseet osaamiset. Analysoin aineiston käyttäen menetelmänä sisällön analyysia, jonka avulla tunnistin aineistoista kolme strategisen henkilöstötyön pääosaamisaluetta, jotka ovat ihmisosaaminen, numero-osaaminen ja tulevaisuusosaaminen. Ihmisosaaminen muodostui eniten motivoivaksi osaamisulottuvuudeksi, tulevaisuusosaamisen kohdalla osaamisen taso on riittämätöntä ja numero-osaaminen vahvistaa henkilöstöammattilaisen identiteettiä erityisesti organisaation muiden funktioiden ja ylimmän johdon keskuudessa. Henkilöstöammattilaiset voidaan jakaa osaamisten perusteella kolmeen päärooliin: valmentajiin, konsultteihin ja mahdollistajiin, joista erityisesti valmentajan ja konsultin -roolit korostuvat ammatti-identiteetin muodostumisessa. Valmentajille tärkeimmät osaamiset ovat ns. pehmeitä osaamisia ja konsulteilla korostuvat kovat osaamiset. Henkilöstötyössä menestymisen kannalta ei ole merkittävää eroa sillä kumpaa roolia edustaa, vaikka konsulteilla onkin suurempi tarve vaikuttaa myös henkilöstöfunktion ulkopuolella. Menestys riippuu siitä, kuinka kokonaisvaltaisesti oman roolinsa näkee ja kuinka hyvin henkilöstöammattilainen kykenee käyttämään työssään tulevaisuusosaamisia. Kokemus muista tehtävistä on ollut henkilöstöammattilaisille osaamisen kannalta erityisen hyödyllistä. Henkilöstöfunktion tulisi purkaa organisaation siiloutumista ja hyödyntää eri funktioiden välistä yhteistyötä määritelläkseen uudenlaisia toimenkuvia ja osaamiskombinaatioita.

Abstract In my thesis I handle human resource management, human resource professionalism, the competencies of Finnish human resource professionals and the future competence challenges. The objective of this study is to find out what kind of competencies according to HR professionals are essential for their own success and which competencies have impact on the success of the company. In addition I am interested to find out what kind of competencies HR professionals expect to need in the future. By this study my aim is to produce information about competencies needed to succeed as HR professional in the field of human resource management in Finland. My study will answer to the following question: ‘What competencies HR professionals need in their work and what kind of competence challenges they face in the future?’ I also try to find out what are the HR professionals’ central roles based on their competencies and personal characteristics. My theoretical framework is based on the literature in the field of strategic HR management and earlier HR competence studies. I have conducted the study by using qualitative research method that I carried out in two phases. First I executed a preliminary competence survey among the members of HENRY by thirteen competence domains and 68 separate competencies or activities. The second phase of the study I carried out by fourteen HR professionals’ thematic interviews comprising three themes: 1. HR professional him-/herself, 2. HR work and HR roles and 3. competencies brought up by the preliminary survey. I analyzed the data by using content analysis and I recognized three core competence domains for strategic human resource management which are people competencies, number competencies and future competencies. People competencies is the most motivating competence domain, the level of future competencies is generally insufficient and number competencies strengthen the identity of HR professionals especially in front of other functions and top management. Based on their competencies HR professionals can be divided in three role representations: coaches, consultants and enablers. Coach and consultant roles are emphasized in HR professionals' identity formulation. For coaches the main competencies are so called soft competencies whereas for consultants hard competencies are emphasized. For the HR professionals’ success it is not essential whether the role is coach or consultant role although consultants have bigger need to influence outside HR function. The success depends on how comprehensive way the professionals have adopted their role and how well they are able to use future competencies. Experience from other functions has been very useful for HR professional from competencies point of view. HR function should dismantle organization silos to benefit more from the co-operation between functions to define new kinds of job descriptions and competence combinations that have strategic value for the organization.
Description
Thesis advisor
Tienari, Janne
Keywords
henkilöstöjohtaminen, strateginen henkilöstöjohtaminen, henkilöstöjohtaminen professiona, henkilöstöammattilaisuus, henkilöstöosaaminen, HR-transformaatio
Other note
Citation