Voiko sisäinen yrittäjä menestyä kaupunkiorganisaatiossa? Työntekijälähtöinen kehitys- ja innovaatiotoiminta Helsingin kaupungin liikennelaitoksessa

Abstract

Sisäiset yrittäjät käyttäytyvät yrittäjämäisesti, kehittävät ja innovoivat organisaatiossa, jossa he ovat työntekijöinä. Sisäinen yrittäjyys on yhteydessä organisaation taloudelliseen suorituskykyyn. Organisaatiolle koituvista hyödyistä huolimatta kehitys- ja innovaatiotyö ei kuitenkaan onnistu ongelmitta vaan sisäiset yrittäjät kohtaavat haasteita työympäristössään. Pro gradu -tutkimukseni tarkoituksena on kuvata ja ymmärtää sisäistä yrittäjyyttä, toisin sanoen työntekijälähtöistä kehitys- ja innovaatiotoimintaa, Helsingin kaupungin liikennelaitoksessa (HKL) sekä selvittää johdon tuen, palkitsemisen, ajan ja autonomian vaikutusta sisäisten yrittäjien toimintamahdollisuuksiin. Tutkimuksen kohteena on HKL ja tutkittava tapaus on sisäisen yrittäjyyden ilmiö.

Tutkimuksen empiirinen aineisto koostuu kymmenestä puolistrukturoidusta HKL:n työntekijän haastattelusta, Kuratkon ja kumppanien (2014) sovelletusta määrällisestä kyselystä, sekä kehitys- ja innovaatiotoiminnan havainnoinnista. Olen myös hyödyntänyt aiemmin tekemääni aloitetta ja kokeillut aloitejärjestelmän toimivuutta omakohtaisesti.

Tutkimuksen tulos on, että sisäinen yrittäjyys on monitahoinen ja monipuolinen ilmiö, johon vaikuttavat niin viralliset kuin epäviralliset instituutiot ja jota on hyödyllistä tarkastella niin työntekijän kuin organisaation näkökulmasta. HKL:ssä yrittäjyys on pääasiassa pienimuotoista oman työn kehittämistä, mutta liikelaitoksella on myös kaksi patenttia, jotka viittaavat innovaatioihin. Viitekehyksen tekijöistä johdon tuki on merkittävin sisäisten yrittäjien toimintamahdollisuuksiin vaikuttava tekijä, joka voi mahdollisesti myös kompensoida muita tekijöitä, esim. autonomiaa ja aikaa. Sen sijaan ilman johdon tukea työntekijälähtöinen kehitys- ja innovaatiotoiminta tapausorganisaatiossa on haasteellista ellei mahdotonta. Selvisi, ettei työntekijöiden rakenteellinen autonomia riitä yksistään sisäisen yrittäjyyden kontekstissa, sillä ilman strategista autonomiaa työntekijöiden on vaikea toteuttaa ideoitaan. Palkitsemisen osalta selvisi, että työntekijät suhtautuvat eri tavalla palkitsemiseen. Toisia motivoi itse kehittäminen sekä esimiehen arvostus ja tunnustus, kun taas toisia motivoi kehitystyöstä saatava aineellinen palkkio.

Tutkimuksesta selvisi sisäisen yrittäjyyden vaikutus työntekijöiden työhyvinvoinnille. Kehitys- ja innovaatiotyötä tekevät työntekijät olivat selkeästi tyytyväisempiä työhönsä ja työilmapiiriin kuin ne, jotka eivät saaneet tehdä kehitystyötä. Silloin kun kehittäminen ei ollut mahdollista, aiheutti se työntekijöissä turhautumista ja tyytymättömyyttä.

Sisäinen yrittäjyys yhdistyy vahvasti ihmisiin, johtamiseen ja organisaation kulttuuriin. Työyhteisön negatiivinen asenne vähentää sisäisten yrittäjien kehityshalukkuutta, kun taas kehitysmyönteinen työyhteisö ja yhteiset tavoitteet lisäävät sitä. Organisaation kulttuuri ja epäviralliset instituutiot ovat merkittäviä tekijöitä sisäisen yrittäjyyden kannalta. Tämä tekee kehitys- ja innovaatioprosessin johtamisesta ja kehittämisestä organisaatiossa haastavan ja pitkäjänteisen prosessin.

Intrapreneurs act entrepreneurially and initiate development and innovation in organizations they work in. Intrapreneurship (or corporate entrepreneurship) is linked to the growth of the firms’ economic performance. Despite of the benefits of intrapreneurship, intrapreneurs face challenges in the organization’s environment. My thesis researches, and tries to understand, the phenomenon of intrapreneurship, i.e. employee initiated development and innovation work, in Helsinki City Transport (HKL). This thesis aims to determine the significance of management support, reward-ing, time availability, and the autonomy to the intrapreneurs’ scope for action. HKL is the target of this research. This study is a case study about the phenomenon of intrapreneurship.

The empirical data consists of ten half-structured interviews of HKL employees. The quantitative survey applied is from Kuratko et al. (2014). In addition, I have attended three meetings of the committee of suggestion scheme in HKL as observer.

The result of this thesis is that intrapreneurship is multifaceted and diverse phenomenon, affected by official and unofficial institutions. Intrapreneurship should be studied from both the employee and organizational perspective. In HKL, entrepreneurship is mostly the incremental development of one’s own work. However, the city organization has also two patents which indicates that there is a chance for innovation. Management support is the most significant factor amongst all the factors of the framework. Management support can compensate for other factors like autonomy and time availability. However, intrapreneurship without management support in the case organization is highly difficult if not impossible. It turned out that the structural autonomy alone is insufficient in the context of intrapreneurship. Without strategical autonomy, employees cannot implement their ideas. It also became clear that the employees perceive rewarding differently. Some were motivated by the innovation work itself and the acknowledgement of manager, while others were motivated by material rewarding.

It was revealed that intrapreneurship has a positive effect to the well-being of the employees. Those employees that were able to develop and innovate were significantly more satisfied with their work and work climate than those who weren’t. The employees unable to innovate felt frustrated and discontent.

Intrapreneurship is strongly linked to people, management and culture of the organization. Work community’s negative attitude towards intrapreneurship decreases intrapreneurs’ willingness to develop and innovate, whereas positive attitude increases it. Culture and unofficial institutions are important factors in the context of intrapreneurship. They make the management and development of the innovation process challenging and persevering process in the organization.