Development of elevator installation process from workers’ commitment and motivation perspective

Abstract

The fourth industrial revolution is shaping many assembly type of jobs. In the case company, sales of elevator units have recently increased faster than the number of installers. Contents of the job, company image, and perceptions of the tasks and career possibilities guide career decisions and development of installers. This study was conducted in a global company in the field of elevator industry, for a unit specialized in global installation. Elevator installers graduate from the company’s own industrial institute, and work in assembly and installation tasks as long as they are physically able to do so. The installer base is homogenous, and perceptions of the job are often carried on to new applicants through peer networks. Also, the share of subcontracted installers has rapidly increased, which has affected the installers’ job descriptions.

The situation is examined using interviews, observation, and discussions with several experts in the case company. The objective is to identify central factors affecting elevator installers’ work motivation, and to detect development potential in the elevator installation process to make the job more meaningful and rewarding for the installers, and more appealing to the applicants. Increasing installers’ work motivation and well-being is estimated also to promote recruitment success. Results of the study show that development of the installation process has significant potential to increase installers’ motivation and commitment levels. Development areas are sorted into four categories based on job-specific subjects detected in the interview research. Areas regarding recruitment, installation process, compensation, and career development were discussed in light of arguments and findings based on literature and previous research. Suggestions for actions were presented and justified based on the conducted study.

As a result, a model of elevator installers’ work motivation and factors affecting it, is constructed. It is used as a guideline for determining and presenting action proposals. Suggestions include focusing on the job image in recruitment development, shifting the reward model from quantity towards quality and reinforcing intrinsic rewards, as well as supporting of career development. Further research is recommended for payment model development, and subcontracted installers’ experiences on the same subjects.

Työelämä on neljännen teollisen vallankumouksen murroksessa, ja asennustyyppiset tehtävät ovat muuttamassa muotoaan. Hissiasennuksessa kohdeyrityksen myynti on kasvanut nopeammin kuin asentajien määrä. Työn sisältö, yrityksen imago sekä mielikuvat työstä ja urasta ohjaavat asentajien uravalintoja sekä -kehitystä. Tämä tutkimus toteutettiin maailmanlaajuisesti toimivassa hissiteollisuuden yrityksessä globaalin asennustoiminnan kehittämisen yksikölle. Hissiasentajat valmistuvat yrityksen omasta teollisuusoppilaitoksesta ja suorittava tehtäviä, kunnes se ei enää ole fyysisesti mahdollista. Asentajakanta on yksipuolinen, ja mielikuvat työstä sekä yrityksestä työnatajana välittyvät uusille työnhakijoille pitkälti vertaismarkkinoinnin kautta. Lisäksi alihankinnan osuus asennustyöstä on kasvanut nopeasti, mikä on aiheuttanut muutoksia työnkuviin.

Tilannetta tutkitaan haastattelujen, havainnoinnin, sekä yrityksen asiantuntijoiden avulla. Tavoitteena on löytää keskeiset hissiasentajan työmotivaatioon vaikuttavat tekijät, sekä potentiaaliset kehityskohdat hissiasennusprosessissa, jotta asennustyöstä saataisiin asentajan näkökulmasta mielekkäämpää sekä työnhakijan näkökulmasta houkuttelevampaa. Asentajien työhyvinvoinnin sekä -motivaation lisäämisen katsotaann edistävän myös rekrytoinnin kehitystä. Tutkimuksen tulokset osoittavat asennusprosessin kehityksen tärkeäksi asentajien työmotivaation ja sitoutumisen kannalta. Kehitysalueet jaetaan neljään kategoriaan perustuen tutkimuksessa havaittuihin asennustyöhön liittyviin aiheisiin. Rekrytoimiseen, asennusprosessiin, kompensaatioon sekä urakehitykseen liittyvistä kehitysalueista keskustellaan kirjallisuuteen sekä aiempiin tutkimuksiin perustuvien väitteiden pohjalta. Ehdotukset prosessien kehittämiseen sekä jatkotutkimukseen esitetään ja selitetään tehdyn tytkimuksen perusteella.

Tutkimuksen tuloksena luodaan hissiasentajan työmotivaatiota sekä siihen vaikuttavia tekijöitä kuvaava malli, jota käytetään ohjenuorana toimintasuosituksien esittämiselle. Ehdotukset liittyvät mielikuvavaikuttamiseen rekrytoinnissa, palkitsemiseen vaikuttavien elementtien suuntaamiseen määrästä laatuun, sisäisten palkintojen korostamiseen sekä urakehityksen tukemiseen. Jatkotutkimusta ehdotetaan palkkiomallin kehitykselle sekä alihankittujen asentajien kokemuksille samoista aiheista.