Browsing by Author "Hakonen, Anu"

Filter results by typing the first few letters
Now showing 1 - 5 of 5
  • The Bridge Program - Participant Perspectives
    (2015) Rönnqvist, Riitta; Hakonen, Anu; Vartiainen, Matti
     School of Science | D4 Julkaistu kehittämis- tai tutkimusraportti tai -selvitys
    The Nokia Bridge Program was established in summer 2011 in order to "make the best of the restructuring: create meaningful opportunities for individuals and local economies impacted by workforce reductions" and to "assist individuals in re-employment". This document reports whether and how the program helped individuals avoid the known negative effects of job loss and find meaningful re-employment. The document also reports how affected employees formed perceptions about Nokia´s fairness and responsibility. It was found that the Bridge Program served as a source of social support for many individuals. The program induced positive mental resources, diminished feelings of uncertainty and insecurity and thus helped participants to cope better with the transition. In addition, the program facilitated re-employment e.g. by supporting job-search-related learning and employees´ self-esteem as job-applicants. It was also found that the Bridge provided resources that enabled participants to make positive career changes. These positive effects were shown in three distinct psychological and behavioral phases identified in the experiences of individuals who actively utilized the program: (1) recovery, (2) opening oneself up to new stimuli and directing one's thoughts to previously unexplored career possibilities, and (3) taking concrete steps toward new, meaningful opportunities. It was also investigated why some employees did not actively utilize the program. More than two thirds of all survey respondents agreed with the statement: "The Bridge Program positions Nokia as fair and responsible employer". The factors underlying these appraisals were investigated and as a result, three distinct social positions were identified. (1) "Targets" often emphasized that Nokia was making its decisions to reduce the workforce without legitimate reasons. Nokia was responsible for mitigating any harmful consequences on its employees. (2) "Compliant partners" viewed that Nokia had a legitimate right to reorganize even though it would lead to workforce reductions. Compliant partners were sensitive both to the company´s needs and to their own needs and emphasized the importance of implementing difficult decisions in as considerate a manner as possible. (3) "Independents" emphasized that the company´s legitimate goal was to maximize its capacity to succeed in future endeavors. They as employees had no rights to Nokia´s resources beyond an effectual work contract. Thus, Nokia´s business-oriented motivations were seen as acceptable whereas employee-oriented motivations for providing Bridge assistance were criticized. All in all, the study suggests that companies and affected employees benefit from transparency concerning both business- and employee-oriented reasons for decision making and the sources of funds for the offered support. Based on the study, the researchers recommend the use of similar type of employee assistance programs as part of future workforce reductions.
  • Ei ainoastaan rahaa - Ryhmäperusteisten tulospalkkioiden merkitykset reflektioteorian näkökulmasta
    (2012) Hakonen, Anu
     School of Science | Doctoral dissertation (monograph)
    Motivating employees with pay for performance schemes has become increasingly popular. This thesis focuses on group-based incentives. It is still unclear when and under which conditions they affect work performance. Reflection theory of pay was developed to explain the psychological processes related to pay and its effects on individual performance. Reflection theory is grounded on the proposition that pay is meaningful to individuals because it communicates information about domains which are important to them. This dissertation studied the different meanings of pay to persons who belong to group-based incentive systems. It also explores whether incentives have other positive meanings beyond those suggested in reflection theory, whether they can be meaningless, and whether the meaning can be negative. Reflection theory argues that the relationship between the structure of reward system and the way it is used, and its performance outcomes are mediated by meanings given to it. These mediation effects were also studied. Five sub-studies were conducted to answer the research questions outlined above. These sub-studies consisted of four data sets consisting of interviews and questionnaire responses of individuals who belong to group-based incentive systems. Also documents and information on the structure of these reward systems, on the way they were developed, and on their connection to the organization's strategy were utilized. The data were analyzed using both qualitative and quantitative methods. The key results of this thesis were: group-based incentives have two kinds of meanings to employees; monetary and symbolic. Symbolic meaning consisted of feedback and control meanings as reflection theory proposes. However, a new symbolic meaning of respect, which incentives communicate, was found. The results suggest that the effects of incentives on performance were mediated by meanings associated with them. Furthermore, the relationship between symbolic meaning and performance was stronger than the relationship between monetary meaning and performance. The fundamental assumptions of reflection theory were supported in this thesis. All meanings of pay suggested to exist by reflection theory were found in group-based incentive systems. The novel finding, that is respect meaning, complements the theory. Reflection theory was supported through the results, which disclose the mediation mechanisms between rewards system structure, its use, and individual work performance. Finally, two alternative motivational models were suggested explaining symbolic meanings: basic psychological needs outlined in self-determination theory, and group engagement model based on social identity approach.
  • Palkkatietämys Suomessa
    (2012) Moisio, Elina; Hakonen, Anu; Kohvakka, Roosa; Maaniemi, Johanna; Tenhiälä, Aino; Vartiainen, Matti
     School of Science | D4 Julkaistu kehittämis- tai tutkimusraportti tai -selvitys
    Raportissa esitetään tutkimustuloksia palkkatietämyksen tilasta Suomessa. Palkkatietämyksellä tarkoitetaan sitä, että yksilö tuntee palkan määräytymisperusteet ja palkkaprosessin sekä ymmärtää, miten oma suoritus vaikuttaa palkkaukseen. Raportissa kuvaillaan palkkatietämyksen tilaa, viestintää palkkausasioista ja palkkatyytyväisyyden tilaa. Lisäksi on tutkittu, mitkä asiat vaikuttavat palkkatietämykseen ja mitä vaikutuksia sillä on. Palkkatietämystä selvitettiin 20 organisaatiossa. Tietoa saatiin organisaatioiden palkkausasioista vastaavilta henkilöiltä sekä noin 5200 henkilöltä, jotka vastasivat kyselyyn. Palkkatietämys on Suomessa keskimäärin melko matalalla tasolla. Erityisesti peruspalkkauksen kannustavuuteen liittyvien asioiden tuntemuksessa on parantamisen varaa. Tulospalkkaukseen liittyvät asiat tunnetaan paremmin kuin peruspalkkaukseen tai suoritukseen liittyvät asiat. Tietämyksen taso vaihtelee eri organisaatioiden ja palkkausjärjestelmien välillä erittäin paljon. Eroja on myös organisaation toimintasektorin, palkkausjärjestelmän rakenteen ja järjestelmän kohderyhmän mukaan. Organisaatioiden palkkaviestinnän käytännöt vaihtelevat paljon, ja hyvä palkkatietämys voidaan saavuttaa monin eri tavoin. Oma esimies on yleensä tärkein palkkatiedon lähde. Esimiestyön tärkeyttä korostaa havainto, että esimiehen käyttö palkkatiedon lähteenä on voimakkaasti yhteydessä suoritustietämykseen. Myös palkkaviestinnän avoimuus lisää selkeästi palkkatietämystä. Palkkatietämys on tärkeää. Tutkimustuloksista käy selvästi ilmi, että parantamalla palkkatietämystä voidaan samalla edistää palkkatyytyväisyyttä. Tutkituissa organisaatioissa tyytyväisyys sekä palkkatasoihin että palkkausjärjestelmään olivat keskimäärin varsin alhaisella tasolla. Erityisesti suoritustietämys parantaa palkkatyytyväisyyttä, mutta myös organisaatioon sitoutumista ja kehittymismyönteistä ilmapiiriä. Lisäksi havaittiin, että palkkaviestinnän avoimuus lisää palkkatyytyväisyyttä myös muutoin kuin edistämällä tietämystä. Myös palkkaukseen liittyvät oikeudenmukaiset menettelytavat edistävät palkkatyytyväisyyttä. Palkkaukseen ja palkkausjärjestelmään liittyvää tyytyväisyyttä voidaan siis edistää lisäämällä peruspalkkaukseen ja suoritukseen liittyvää tietämystä, palkka-avoimuutta ja varmistamalla, että järjestelmää sovelletaan oikeudenmukaisesti. 
  • Strategian ja palkitsemisen yhteensovittaminen
    (2014) Ikävalko, Heini; Hakonen, Anu; Vartiainen, Matti
     School of Science | D4 Julkaistu kehittämis- tai tutkimusraportti tai -selvitys
    Tämä raportti kuvaa strategian ja palkitsemisen yhteensovittamista tutkineen hankkeen havaintoja. Hankkeen kiinnostuksen kohteena oli, millaisena strategian ja palkitsemisen yhteensovittaminen näyttäytyy kun sitä tarkastellaan strategiatyötä ja palkitsemistyötä tekevien henkilöiden näkökulmista. Tutkimuksessa tarkasteltiin sitä, millaisena yhteensovittamisen lähtökohdat näyttäytyvät, millaisia yhteyksiä strategialla ja palkitsemisella käytännössä on ja millaista yhteensovittamistyö on. Tutkimuksen havainnot tukevat ajatusta, että strategian ja palkitsemisen linjakkuutta olisi syytä tavoitella organisaatioissa. Strategian ja palkitsemisen yhteensovittamista pidetään yrityksen menestyksen kannalta tärkeänä perusasiana. Vaikka yhteensovittamisen tärkeys näyttäytyi lähes itsestäänselvyytenä, ei tämä itsestäänselvyys kantanut kuitenkaan yhteensovittumisen toteutumiseen saakka. Sekä strategiaa että palkitsemista tulkittiin monin tavoin, mikä tekee niiden välisen suhteen varsin moniulotteiseksi. Tutkimus kuvaa reittejä, joiden kautta strategian ja palkitsemisen yhteys voi syntyä. Tyypillisenä pidetty yhteys, strategian näkyminen tulospalkkioiden mittareissa, tuli esiin myös tämän tutkimuksen aineistoissa. Sen lisäksi tutkimuksemme osoitti monia muitakin mahdollisuuksia strategian ja palkitsemisen yhteyden luomiseen. Kiinnostavana näyttäytyivät esimerkiksi peruspalkkauksen ja strategian välille luodut yhteydet. Strategian ja palkitsemisen yhteensovittamisessa tarkasteltiin erityisesti strategiatyötä ja palkitsemistyötä tekevien yhteensovittamistyötä. Strategian ja palkitsemisen rajapintojen tarkastelussa havaittiin yhteensovittamisen vuoropuhelun rakentuvan kolmen ulottuvuuden kautta. Perinteisesti strategian ja palkitsemisen yhteyden ajatellaan rakentuvan järjestelmien yhteensovittamisen kautta. Tämän lisäksi yhteensovittamisen arvioimisessa ja kehittämisessä on hyvä huomioida tulkintojen ja intressien yhteensovittamisen ulottuvuudet. Tutkimuksessa havaittiin, että strategiatyötä ja palkitsemistyötä tekevien yhteistyötä hankaloittavat hierarkiaerot ja erilaiset näkökulmat. Yhteensovittamisen onnistuminen edellyttää yhteisen kielen luomista. Yhteisen kielen kautta on mahdollista luoda yhteinen ajattelutapa siitä, millaista strategian ja palkitsemisen yhteensovittamistyö juuri meidän organisaatiossa on. Vuoropuhelu edellyttää foorumeita, joilla käytäviin keskusteluihin molemmat osapuolet, sekä strategiatyötä että palkitsemistyötä tekevät, osallistuvat. Tarvittava dialogi voi syntyä erilaisten työpaikkakohtaisten käytäntöjen kautta.
  • Yhteiskuntavastuu yritysstrategiassa
    (2012-08-03) Nermes, Emma
     Perustieteiden korkeakoulu | Bachelor's thesis